李青东老师:怎样做员工的薪酬设计

发布时间:2016-09-07 09:40:48 浏览次数:


        在企业的人才建设中,薪酬设计占很大一部分比重,有的企业薪酬设计不合理就造成了员工吃大锅饭、员工受累不讨好等现象。拿销售岗位来说,有的企业本着好招员工的目的给予员工很高的基本工资,有因为成本控制把员工提成拉的很低,于是就造成了员工只领工资不干好,每天混日子坐等月底发底薪。而有的公司底薪很低,但强调业绩,给员工不断加码、加指标,造成优秀员工压力越来越大,领的工资却越来越低。而混日子的员工因为指标低,很容易达成,结果每月都能拿到工资、提成和奖金。最终导致优秀员工纷纷离职,留下一堆混日子的员工。不管薪酬设计上重视底薪还是业绩提成,这两家企业的结局可想而知。那么我们应该如何做薪酬设计才算合理?又如何考核呢?


           


         李青东老师认为,目前的企业做薪酬设计主要分为三大类型:
    一、上山型
          以业务为代表的岗位类型,比如销售、金融,重视激励性,让员工感觉多劳多得,建议40%固定工资。60%绩效工资,考核的是业绩与数字。
    二、平路型
          以职能为代表的岗位类型,比如客服、编辑,强调执行力,能够高效完成本职工作,建议60%固定工资,40%绩效工资,考核的是过程与结果。
    三、下山型
         以技术和研发为代表的岗位类型,比如网站开发、营销规划,应该追求稳定,让员工专心钻研。建议80%固定工资,20%绩效工资,考核胜任力与研发成果。
         李青东老师认为,目标的达成不是给员工死压任务,而是给员工分配奖励计划,让员工知道努力完成任务后能得到什么,而不是每天在想任务太多我该怎么完成。企业的目的是给员工一份完成任务的动力,而不是告诉员工你有多少任务要做。企业的薪酬设计也应尽量遵循这一点。
        而有的企业没有绩效工资与考核制度,一直是固定工资,这类企业如果想用绩效考核应该怎么做呢?李青东老师任务应该在给员工“涨工资”的基础上推行考核制度,否则如果考核完毕员工的工资比之前降低许多那么考核制度就很难得以实施。比如一个员工在实行考核制度之前,固定工资为3000,但在实行考核制度时把员工的3000块钱工资直接划分为固定工资和绩效工资,如果按照平路型来计算,就是1800元固定工资和1200元绩效工资。看似很公平,但我们知道,绩效考核能做到100%的情况其实很少,大部分员工都在80%以上徘徊,这已经算是正常的范畴,因为考核中难免带有企业给员工制定的目标与任务,80%以上说明本职任务基本完成,制定的目标尚需努力,在不涨工资的前提下,在实行考核制度后,该员工的工资实际上是降低了。那么员工肯定是不满意的,考核制度的实行也就会遇到阻力。
       那么工资涨多少合适呢?涨太少员工没感觉,考核制度实施完感觉跟之前发固定工资没啥区别,涨太多又会增加企业成本。李青东老师建议涨工资的最小感觉差是12%,上文中员工工资3000元,涨工资后也就是3360,经过考核后如果指标完成了80%实际上到手的工资是3091.2元,员工的工资涨了,制度的推行也就容易实施了。而且指标完成越高拿到手的工资越多,员工的积极性也就出来了。
        本文就员工的薪酬设计进行了简单的讲述,在李青东老师的课程《运营系统班》中有专门针对企业员工薪酬设计方面的讲解,如果企业有这方面的需要请关注李青东老师每月的课程安排。
    

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